ALGUNAS DE LAS MEDIDAS LABORALES DEL REAL DECRETO-LEY 8/2020
MEDIDAS EXCEPCIONALES PARA FACILITAR EL TELETRABAJO Y LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD EN ESTA SITUACIÓN EXCEPCIONAL
Pese a su rúbrica, “carácter preferente del trabajo a distancia”, el art. 5 del RDL 8/2020, la empresa contiene medidas que van más allá del denominado comúnmente teletrabajo. Conforme al art. 5 del RDL, la empresa deberá proceder al establecimiento de sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas para que ello sea posible, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
- Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
- Con el fin de facilitar el teletrabajo, se flexibilizan las condiciones para su realización y así no es necesario que la empresa efectúe para el mismo una evaluación de riesgos, siendo suficiente, con carácter excepcional, una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
Observemos que no se obliga a la empresa a adoptar esta decisión ante la petición del trabajador en caso de que sea técnicamente factible lo que constituye una carencia que debe ser reseñada. La matización inserta relativa a “lo razonablemente posible” y a la “proporcionalidad” del esfuerzo limitan las obligaciones de la empresa a organizar en seguridad y salubridad su trabajo.
DERECHO DE ADAPTACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES DE CUIDADO RELACIONADAS CON EL COVID-19
Se modifica por el art. 6 del RDL 8/2020 la regulación del artículo 34.8 ET, adaptación de jornada y/o reducción de la misma, ampliando el derecho a la misma, sobre la base de las circunstancias excepcionales provocadas por la epidemia. La regulación aquí contenida tiene un carácter temporal, limitado al período excepcional de duración del COVID19.
Circunstancias y supuestos que determinan el derecho.
Las personas trabajadoras, de forma individualizada por cada uno de los cónyuges (debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa), por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto:
- del cónyuge o pareja de hecho,
- así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora,
Tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19.
Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención alguna de las personas indicadas en el apartado anterior:
- Por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado
personal y directo como consecuencia directa del COVID19.
- Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
- Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el covid-19.
Ejercicio y concreción del derecho.
El derecho a la adaptación es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.
Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
La normativa no se especifica que acaece cuando no se obtiene un acuerdo, sí el trabajador puede ejercitar o no esa concreción inicial o debe esperar a la aprobación empresarial o si es ésta, dada la situación excepcional la que debe recurrir la decisión del trabajador de ampararse en esta normativa. A nuestro juicio, hubiera sido necesario una mayor claridad de la regulación, amparando estas situaciones de necesidad en un estado de crisis.
Contenido del derecho a la adaptación de jornada.
El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.
Se establece, por tanto, un derecho a la adaptación de jornada que va mucho más allá de la modulación del tiempo de trabajo, lo que permite soluciones diferentes que pueden hacer más sencilla la solución del problema para la persona trabajadora y la empresa como el propio teletrabajo de no haberlo implantado con acuerdo la empresa. No
obstante, adviértase que este derecho de adaptación solo existe ante las necesidades de cuidado y las circunstancias excepcionales de la norma.
Reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores.
En las situaciones del art 37.6 ET:
- Cuidado directo por razón de guarda legal de algún menor de doce años o una persona con discapacidad sin que sea necesario que no desempeñe una actividad retribuida.
- Cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, pero a diferencia de la regulación ordinaria sin que sea necesaria que no el sujeto objeto de cuidado no tuviera actividad retribuida.
La persona tendrá derecho a una reducción especial siempre que concurran las circunstancias excepcionales expuestas y con la reducción de salario proporcional a la reducción de jornada.
- Esta reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa
con 24 horas de antelación.
- Podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
- En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
La regulación del RDL tiene esenciales deficiencias, en relación a nuestras propuestas y no aporta solución alguna real a la problemática existente:
- No establece un permiso retribuido obligatorio que pudiera ayudar a salvar este tipo de situaciones con cargo al fondo extraordinario de ayuda solicitado.
- Establece un derecho sin que quede clara la situación ante la negativa de la empresa dado que los juzgados de lo social están paralizados. A salvo que se interprete que el ejercicio del derecho del trabajador es automático